Arbeitsrecht

Behalten Sie bei der Kündigung klaren Kopf, vermeiden Sie die beiden gröbsten Fehler und  und achten Sie auf zwei Dinge:

• die Einhaltung der Schriftform,
• den Nachweis der Zustellung beim Arbeitnehmer.

1. Die Schriftform:

Die Schriftform ist für die Kündigung gesetzlich vorgeschrieben (§ 623 BGB). Schriftform bedeutet: Sie müssen ein Kündigungsschreiben aufsetzen und dieses Schreiben eigenhändig unterzeichnen. Eine nur mündlich ausgesprochene Kündigung ist unweigerlich nichtig und wirkungslos. Dies gilt auch für eine mündliche Kündigungserklärung des Arbeitnehmers.

Hat der Betrieb einen Personalleiter, der generell zur Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern allein befugt ist, so genügt seine Unterschrift. Vorsicht ist geboten in kleineren oder mittleren Betrieben ohne Personalleiter: Will der Geschäftsführer oder Prokurist die Kündigung unterzeichnen, muss er prüfen ob er laut Handelsregister allein-vertretungsbefugt ist oder ob Gesamtvertretung besteht. Bei Gesamtvertretung wird stets die zweite Unterschrift des Mitgeschäftsführers oder Prokuristen auf dem Kündigungsschreiben benötigt. Sonst ist die Schriftform nicht gewahrt. Dieser Fehler kann sich erst viel später im Arbeitsgerichtsprozess herausstellen und kann nicht mehr repariert werden.

Schriftform bedeutet schließlich, dass dem Arbeitnehmer das original Kündigungsschreiben zugehen muss. Eine Übermittlung der Kündigung per Telefax oder eine SMS reichen nicht und machen die Kündigung nichtig.

2. Der Zugang des Kündigungsschreibens:

Das Kündigungsschreiben muss dem Arbeitnehmer zugehen.  Und der Arbeitgeber muss den Zugang der Kündigung beweisen können. Der sicherste Weg ist die Übergabe der Kündigung an den Arbeitnehmer am Arbeitsplatz im Betrieb. Ein anwesender Zeuge kann die Übergabe später im Prozess bestätigen. Oder der Arbeitnehmer bestätigt den Erhalt des Kündigungsschreibens durch seine Unterschrift.

Es ist generell davon abzuraten, ein Kündigungsschreiben per Post zu übersenden. Wenn der Arbeitnehmer nur behauptet, er hätte die Post "nicht erhalten", fehlt dem Arbeitgeber der Beweis für den Zugang der Kündigung.

Auch Einschreiben und Einschreiben/Rückschein sind keine sicheren Nachweismöglichkeiten für den Zugang einer Kündigung: Wenn der Arbeitnehmer die Zustellung vom Postboten nicht annimmt und auch nicht später von der Post abholt, Ist der Zustellungsversuch gescheitert.

Der sichere Nachweis ist die Zustellung der Kündigung per Boten: Denn ein Bote kann als Zeuge vor Gericht aussagen, dass er das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer zu hause ausgehändigt oder in seinen Briefkasten eingeworfen hat. Das genügt völlig. Boten können Mitarbeiter des Betriebes oder Fahrradkuriere/Funkkuriere sein.

Ein fehlender Zustellungsnachweis wird vom Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess gern ausgenutzt und führt unweigerlich zur Unwirksamkeit der Kündigung.

...zwei Dinge noch zur Klarstellung:

3. Muss eine betriebsbedingte Kündigung begründet werden?

Nein! In den allermeisten Fällen muss eine Kündigung nicht begründet werden. Denn die Wirksamkeit einer Kündigung ist (außer in Sonderfällen) nicht davon abhängig, ob dem Arbeitnehmer die Kündigungsgründe mitgeteilt werden oder nicht. Es wird empfohlen, eine betriebsbedingte Kündigung auch nicht zu begründen. Damit kann der Arbeitgeber nur einen unnötigen Fehler begehen. Mit der Angabe eines möglicherweise missverständlichen, ungenügenden oder falschen Kündigungsgrundes legt sich der Arbeitgeber nur vorschnell fest. Dies wird vom Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess gern ausgenutzt.

4. Muss ein Kündigungsdatum angegeben werden?

Nein! Im Kündigungsschreiben muss nicht unbedingt ein Kündigungsdatum angegeben werden. Es reicht aus, wenn der Arbeitnehmer das Kündigungsdatum aus dem Kündigungsschreiben selbst ermitteln kann. Deshalb genügt schon die Formulierung: "...zum nächst möglichen Kündigungstermin". Gibt der Arbeitgeber in dem Kündigungsschreiben irrtümlich eine zu kurze Kündigungsfrist an, bleibt die Kündigung trotzdem wirksam. Dann gilt eben der nächst erreichbare Kündigungstermin.

Hier die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber gemäß § 622 BGB:

• Während der Probezeit (Dauer max. 6 Monate): Jederzeit mit einer Frist von 2 Wochen.
• Wenn das Arbeitsverhältnis weniger als 2 Jahre bestanden hat: 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats.
• Danach gelten je nach Beschäftigungsdauer folgende Kündigungsfristen jeweils zum Monatsende: 2 Jahre = 1 Monat, 5 Jahre = 2 Monate, 8 Jahre = 3 Monate, 10 Jahre = 4 Monate, 12 Jahre = 5 Monate, 15 Jahre = 6 Monate, 20 Jahre = 7 Monate.