BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG WÄHREND DER KURZARBEIT?

Die Einführung von Kurzarbeit ist ein effizientes Mittel zur Senkung der Personalkosten und um qualifizierte Mitarbeiter vor einer Entlassung zu bewahren. Die Bundesagentur für Arbeit stellt im Internet auf ihrem Portal für Arbeitgeber alle Formulare und Erläuterungen für die Einführung von Kurzarbeit und für die Beantragung von Kurzarbeitergeld zur Verfügung.

In manchen Betrieben befürchtet man, dass Kurzarbeit zur Überbrückung des außerordentlich starken Auftrags- und Umsatzrückgangs doch nicht ausreicht. Zur Anpassung an eine nachhaltig verschlechterte Auftragslage erscheinen deshalb betriebsbedingte Kündigungen unausweichlich.

Sind Kündigungen während oder nach der Kurzarbeit aber zulässig? Klar ist: Verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigungen sind selbstverständlich auch während der Kurzarbeit uneingeschränkt zulässig.

Aber auch betriebsbedingte Kündigungen sind während der Kurzarbeit oder im Anschluss an eine Kurzarbeit weitgehend zulässig, wenn der Arbeitgeber dabei die Grundsätze beachtet, die das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 26.6.1997 - 2 AZR 494/96 aufgestellt hat:

Das BAG sagt, dass die Einführung von Kurzarbeit zunächst nur ein sozialrechtlicher Vorgang ist. Deshalb ist Kurzarbeit  aus arbeitsrechtlicher Sicht auch nur ein Indiz dafür, dass der Arbeitsmangel nur vorübergehender Natur ist. Dies deute nur darauf hin, dass der Arbeitgeber selbst davon ausging, dass der Arbeitsmangel nur vorübergehend ist. Diese allgemeine sozialrechtliche Sichtweise hindert den Arbeitgeber jedoch aus arbeitsrechtlichen Gründen nicht daran, individuelle betriebsbedingte Kündigungen gegenüber einzelnen Mitarbeitern auszusprechen.

Weist der Arbeitgeber nämlich nach, dass für die Entlassung zusätzliche oder geänderte Umstände eingetreten sind, die über den zunächst angenommenen nur vorübergehende Arbeitsmangel hinausgehen, ist eine betriebsbedingte Kündigung auch während Kurzarbeit oder im Anschluss an Kurzarbeit begründet.

Wichtig ist, dass der Arbeitgeber eine differenzierte Begründung der Kündigung liefert. Wie bei betriebsbedingten Kündigungen vorgeschrieben, darf ein Arbeitsgericht die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers als solche, die zu einem Personalabbau führt, nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin überprüfen. Denn Personalabbau ist allein die Entscheidung des Arbeitgebers. Ein Arbeitsgericht darf nur prüfen, ob die Maßnahme des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern etwa grob willkürlich ist. Einen solchen Zweifel kann der verantwortungsvolle Arbeitgeber leicht vermeiden.

Für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung während oder nach Kurzarbeit kommt es allein darauf an, dass der Arbeitgeber stichhaltige innerbetriebliche oder außerbetrieblicher Erfordernisse aufzeigt, die über die allgemeinen Gründe für die Einführung der Kurzarbeit hinausgehen.

Es versteht sich von selbst, dass auch bei Ausspruch von Kündigungen während der Kurzarbeit die ordentlichen Kündigungsfristen zu beachten sind. Bei Ausspruch der Kündigung erlischt automatisch der Anspruch auf Kurzarbeitergeld für den betroffenen Mitarbeiter. Dem gekündigten Mitarbeiter steht deshalb gegen den Arbeitgeber bis zum Kündigungszeitpunkt wieder der volle Lohn zu.